绩效管理

发表于 2024-09-28
更新于 2024-09-28
分类于 行业观点
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字数统计 3580

1、绩效管理

为什么每个公司都要做绩效管理,因为我们希望通过绩效管理可以完成如下目标:

  • 战略落地
  • 能力识别
  • 潜力挖掘
  • 价值观一致

那一个公司的绩效管理都会是一样的吗?那不是的,我们应该根据岗位和工种不同去制定不同的绩效目标,以完成整体的绩效期望。所以给绩效管理做了分层:行为层 -> 目标层 -> 战略层 -> 文化层。

怎么理解这些层次呢?

行为层:就是关注日常工作中的具体行为和操作,比如客服部门,那么就可以通过行为层去制定对应的绩效,比如满意率多少?解决问题的比率多少?这种直接简单的行为判定。 目标层:就会通过设定 SMART 目标(具体、可衡量、可实现、相关、有时限)来管理绩效,更偏向于技术、产品、运营岗位,比如在xx月份之前完成某件事情,并带来xx%的增长之类的。 战略层:这个重在方向,会确定某些具体方向来做绩效管理,确保这些方向是可落地的。 文化层:这个则是重在认同,层次太高,自己还没有理解透彻。

所以绩效管理分层是为了满足不同团队的发展的,挖掘不同团队的高价值数据(HVD),比如挖掘人力资源部的价值数据:人效指标、成本收入比、敬业度、核心员工离职率、提拔率、优秀率。

绩效管理的落地大部分都会通过所谓的“绩效五环”来完成:绩效计划,绩效辅导,绩效评估、绩效反馈、绩效应用。

大家觉得上面三个环节中,哪个最费时间?或者说团队领导应该投入更多时间在哪个环节?

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最应该花功夫的是:辅导。因为辅导就是一个绩效目标落地环节的纠偏,这是一个过程,过程肯定是最需要花时间的,如果对于辅导不够,那么评估是不是基本没戏。所以很多TL可能以为设定好目标之后,就等着评估就行了,那其实不对的,我们要在绩效落地的过程中,不断辅助团队同学去纠偏,始终朝着当时期望设定的方向前进。

2、绩效沟通

绩效管理还有一个很重要的环节,那就是绩效沟通,而大部分公司的沟通都会采用5F模型。

绩效沟通的5F模型是一种用于进行有效绩效反馈和沟通的结构化方法。这个模型提供了一个清晰的框架,帮助管理者和员工进行建设性的对话,以改善工作表现和达成共识。让我详细解释这个模型的五个要素:

  1. Facts(事实):
    • 定义:客观描述员工的具体行为或表现,不带个人判断。
    • 目的:建立讨论的客观基础,避免主观臆断。
    • 示例:"在过去的季度里,你完成了10个项目,其中8个按时交付,2个延期。"
    • 重要性:确保讨论基于真实、可验证的信息。
  2. Feelings(感受):
    • 定义:表达管理者对员工表现的情感反应。
    • 目的:增加沟通的人性化,建立情感连接。
    • 示例:"看到你能按时完成大部分项目,我感到很欣慰。"
    • 重要性:表达感受可以增进理解,但需要保持专业和建设性。
  3. Find(发现):
    • 定义:共同探讨导致当前表现的原因和影响因素。
    • 目的:深入了解问题的根源,找出改进的机会。
    • 示例:"让我们一起分析一下那两个延期项目,是什么原因导致的?"
    • 重要性:鼓励开放对话,共同寻找解决方案。
  4. Future(未来):
    • 定义:讨论未来的期望和目标。
    • 目的:设定清晰的改进方向和具体目标。
    • 示例:"下一季度,我们的目标是确保所有项目都能按时交付。你觉得这个目标如何?"
    • 重要性:为员工提供明确的发展方向和动力。
  5. Follow-up(跟进):
    • 定义:制定具体的行动计划和跟进机制。
    • 目的:确保讨论结果得到落实和持续改进。
    • 示例:"我们每月进行一次进度检查,看看改进计划的执行情况如何。"
    • 重要性:保证绩效沟通不是一次性事件,而是持续的过程。

使用5F模型的优势:

  1. 结构化:提供了一个清晰的沟通框架,确保覆盖所有重要方面。
  2. 平衡性:兼顾了客观事实和主观感受,既理性又人性化。
  3. 建设性:聚焦于问题解决和未来改进,而不是简单的批评。
  4. 参与性:鼓励员工积极参与讨论,增强主动性和责任感。
  5. 持续性:强调持续跟进和改进,而不是一次性评价。

使用5F模型时的注意事项:

  1. 准备充分:在沟通前收集足够的事实和数据。
  2. 保持开放:鼓励双向沟通,倾听员工的想法和反馈。
  3. 具体化:在讨论中尽量使用具体的例子和数据。
  4. 积极正面:即使在讨论问题时,也要保持建设性和支持性的态度。
  5. 灵活应用:根据具体情况和员工个性调整沟通方式。

总之,5F模型为绩效沟通提供了一个全面、系统的框架,有助于管理者和员工进行更有效、更有建设性的对话。通过这种结构化的方法,可以提高绩效沟通的质量,促进员工的成长和组织的发展。

所以谈话的惯用问题一般都是这些:

你认为你自己哪些指标超越了目标?

哪些达到了目标?

哪些没有达到目标?

哪些潜能和能力没有充分发挥?

哪些潜能和能力有充分发挥?

改进的空间在哪里?

下一阶段的绩效目标是什么?

部门内优秀员工是怎么完成他们的绩效目标的?

你工作中遇到的最大障碍是什么?需要什么资源和支持?

3、PIPE模型

PIPE模型是一个用于评估和改进组织绩效的框架,由四个关键要素组成:目的(Purpose)、投入(Inputs)、过程(Process)和结果(Ends)。这个模型提供了一种系统化的方法来分析组织的各个方面,从而识别改进机会和优化绩效。让我详细解释一下这个模型:

  1. PIPE模型的组成部分:

    P - Purpose (目的) I - Inputs (投入) P - Process (过程) E - Ends (结果)

  2. 各要素的详细说明:

    a. Purpose (目的):

    • 定义:组织存在的理由和追求的目标
    • 关键问题:我们为什么存在?我们想要实现什么?
    • 包括:使命、愿景、战略目标、核心价值观
    • 重要性:指导整个组织的方向和决策

    b. Inputs (投入):

    • 定义:为实现目的而投入的资源
    • 关键问题:我们需要什么资源来实现目标?
    • 包括:人力资源、财务资源、技术、原材料、信息等
    • 重要性:确保组织有足够和适当的资源来执行其策略

    c. Process (过程):

    • 定义:将投入转化为产出的活动和方法
    • 关键问题:我们如何最有效地利用资源?
    • 包括:业务流程、工作方法、管理系统、决策机制等
    • 重要性:决定了组织的效率和效果

    d. Ends (结果):

    • 定义:组织活动的最终产出和影响
    • 关键问题:我们实际达到了什么效果?
    • 包括:财务业绩、客户满意度、社会影响、员工发展等
    • 重要性:衡量组织是否实现了其目的和目标
  3. PIPE模型的应用:

    a. 绩效诊断:

    • 分析每个要素的现状
    • 识别各要素之间的不一致或差距

    b. 战略规划:

    • 确保目的明确且与环境相适应
    • 规划必要的资源投入
    • 设计高效的流程
    • 制定明确的结果期望

    c. 持续改进:

    • 定期评估各要素的表现
    • 识别改进机会
    • 实施针对性的改进措施

    d. 变革管理:

    • 分析变革对各要素的影响
    • 确保变革过程中各要素的协调一致
  4. PIPE模型的优势:

    • 提供全面的组织视角
    • 强调各要素之间的联系和平衡
    • 有助于识别问题的根源
    • 适用于不同类型和规模的组织
  5. 使用PIPE模型的注意事项:

    • 需要全面收集和分析数据
    • 要注意各要素之间的相互影响
    • 应定期重新评估,以适应环境变化
    • 需要高层管理的支持和参与

PIPE模型为组织提供了一个系统化的框架,帮助管理者全面理解和优化组织绩效。通过关注目的、投入、过程和结果这四个关键要素,组织可以更好地协调其各个部分,确保资源得到有效利用,并最终实现预期的结果。这个模型特别适合用于组织诊断、战略规划和持续改进过程。

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