绩效管理

1、绩效管理

为什么每个公司都要做绩效管理，因为我们希望通过绩效管理可以完成如下目标：

• 战略落地
• 能力识别
• 潜力挖掘
• 价值观一致

那一个公司的绩效管理都会是一样的吗？那不是的，我们应该根据岗位和工种不同去制定不同的绩效目标，以完成整体的绩效期望。所以给绩效管理做了分层：行为层 -> 目标层 -> 战略层 -> 文化层。

怎么理解这些层次呢？

行为层：就是关注日常工作中的具体行为和操作，比如客服部门，那么就可以通过行为层去制定对应的绩效，比如满意率多少？解决问题的比率多少？这种直接简单的行为判定。 目标层：就会通过设定 SMART 目标（具体、可衡量、可实现、相关、有时限）来管理绩效，更偏向于技术、产品、运营岗位，比如在xx月份之前完成某件事情，并带来xx%的增长之类的。 战略层：这个重在方向，会确定某些具体方向来做绩效管理，确保这些方向是可落地的。 文化层：这个则是重在认同，层次太高，自己还没有理解透彻。

所以绩效管理分层是为了满足不同团队的发展的，挖掘不同团队的高价值数据（HVD），比如挖掘人力资源部的价值数据：人效指标、成本收入比、敬业度、核心员工离职率、提拔率、优秀率。

绩效管理的落地大部分都会通过所谓的“绩效五环”来完成：绩效计划，绩效辅导，绩效评估、绩效反馈、绩效应用。

大家觉得上面三个环节中，哪个最费时间？或者说团队领导应该投入更多时间在哪个环节？

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最应该花功夫的是：辅导。因为辅导就是一个绩效目标落地环节的纠偏，这是一个过程，过程肯定是最需要花时间的，如果对于辅导不够，那么评估是不是基本没戏。所以很多TL可能以为设定好目标之后，就等着评估就行了，那其实不对的，我们要在绩效落地的过程中，不断辅助团队同学去纠偏，始终朝着当时期望设定的方向前进。

2、绩效沟通

绩效管理还有一个很重要的环节，那就是绩效沟通，而大部分公司的沟通都会采用5F模型。

绩效沟通的5F模型是一种用于进行有效绩效反馈和沟通的结构化方法。这个模型提供了一个清晰的框架，帮助管理者和员工进行建设性的对话，以改善工作表现和达成共识。让我详细解释这个模型的五个要素：

1. Facts（事实）：
   • 定义：客观描述员工的具体行为或表现，不带个人判断。
   • 目的：建立讨论的客观基础，避免主观臆断。
   • 示例："在过去的季度里，你完成了10个项目，其中8个按时交付，2个延期。"
   • 重要性：确保讨论基于真实、可验证的信息。
2. Feelings（感受）：
   • 定义：表达管理者对员工表现的情感反应。
   • 目的：增加沟通的人性化，建立情感连接。
   • 示例："看到你能按时完成大部分项目，我感到很欣慰。"
   • 重要性：表达感受可以增进理解，但需要保持专业和建设性。
3. Find（发现）：
   • 定义：共同探讨导致当前表现的原因和影响因素。
   • 目的：深入了解问题的根源，找出改进的机会。
   • 示例："让我们一起分析一下那两个延期项目，是什么原因导致的？"
   • 重要性：鼓励开放对话，共同寻找解决方案。
4. Future（未来）：
   • 定义：讨论未来的期望和目标。
   • 目的：设定清晰的改进方向和具体目标。
   • 示例："下一季度，我们的目标是确保所有项目都能按时交付。你觉得这个目标如何？"
   • 重要性：为员工提供明确的发展方向和动力。
5. Follow-up（跟进）：
   • 定义：制定具体的行动计划和跟进机制。
   • 目的：确保讨论结果得到落实和持续改进。
   • 示例："我们每月进行一次进度检查，看看改进计划的执行情况如何。"
   • 重要性：保证绩效沟通不是一次性事件，而是持续的过程。

使用5F模型的优势：

1. 结构化：提供了一个清晰的沟通框架，确保覆盖所有重要方面。
2. 平衡性：兼顾了客观事实和主观感受，既理性又人性化。
3. 建设性：聚焦于问题解决和未来改进，而不是简单的批评。
4. 参与性：鼓励员工积极参与讨论，增强主动性和责任感。
5. 持续性：强调持续跟进和改进，而不是一次性评价。

使用5F模型时的注意事项：

1. 准备充分：在沟通前收集足够的事实和数据。
2. 保持开放：鼓励双向沟通，倾听员工的想法和反馈。
3. 具体化：在讨论中尽量使用具体的例子和数据。
4. 积极正面：即使在讨论问题时，也要保持建设性和支持性的态度。
5. 灵活应用：根据具体情况和员工个性调整沟通方式。

总之，5F模型为绩效沟通提供了一个全面、系统的框架，有助于管理者和员工进行更有效、更有建设性的对话。通过这种结构化的方法，可以提高绩效沟通的质量，促进员工的成长和组织的发展。

所以谈话的惯用问题一般都是这些：

你认为你自己哪些指标超越了目标？

哪些达到了目标？

哪些没有达到目标？

哪些潜能和能力没有充分发挥？

哪些潜能和能力有充分发挥？

改进的空间在哪里？

下一阶段的绩效目标是什么？

部门内优秀员工是怎么完成他们的绩效目标的？

你工作中遇到的最大障碍是什么？需要什么资源和支持？

3、PIPE模型

PIPE模型是一个用于评估和改进组织绩效的框架，由四个关键要素组成：目的（Purpose）、投入（Inputs）、过程（Process）和结果（Ends）。这个模型提供了一种系统化的方法来分析组织的各个方面，从而识别改进机会和优化绩效。让我详细解释一下这个模型：

1. PIPE模型的组成部分：

   P - Purpose (目的) I - Inputs (投入) P - Process (过程) E - Ends (结果)

2. 各要素的详细说明：

   a. Purpose (目的)：

   • 定义：组织存在的理由和追求的目标
   • 关键问题：我们为什么存在？我们想要实现什么？
   • 包括：使命、愿景、战略目标、核心价值观
   • 重要性：指导整个组织的方向和决策

   b. Inputs (投入)：

   • 定义：为实现目的而投入的资源
   • 关键问题：我们需要什么资源来实现目标？
   • 包括：人力资源、财务资源、技术、原材料、信息等
   • 重要性：确保组织有足够和适当的资源来执行其策略

   c. Process (过程)：

   • 定义：将投入转化为产出的活动和方法
   • 关键问题：我们如何最有效地利用资源？
   • 包括：业务流程、工作方法、管理系统、决策机制等
   • 重要性：决定了组织的效率和效果

   d. Ends (结果)：

   • 定义：组织活动的最终产出和影响
   • 关键问题：我们实际达到了什么效果？
   • 包括：财务业绩、客户满意度、社会影响、员工发展等
   • 重要性：衡量组织是否实现了其目的和目标

3. PIPE模型的应用：

   a. 绩效诊断：

   • 分析每个要素的现状
   • 识别各要素之间的不一致或差距

   b. 战略规划：

   • 确保目的明确且与环境相适应
   • 规划必要的资源投入
   • 设计高效的流程
   • 制定明确的结果期望

   c. 持续改进：

   • 定期评估各要素的表现
   • 识别改进机会
   • 实施针对性的改进措施

   d. 变革管理：

   • 分析变革对各要素的影响
   • 确保变革过程中各要素的协调一致

4. PIPE模型的优势：

   • 提供全面的组织视角
   • 强调各要素之间的联系和平衡
   • 有助于识别问题的根源
   • 适用于不同类型和规模的组织

5. 使用PIPE模型的注意事项：

   • 需要全面收集和分析数据
   • 要注意各要素之间的相互影响
   • 应定期重新评估，以适应环境变化
   • 需要高层管理的支持和参与

PIPE模型为组织提供了一个系统化的框架，帮助管理者全面理解和优化组织绩效。通过关注目的、投入、过程和结果这四个关键要素，组织可以更好地协调其各个部分，确保资源得到有效利用，并最终实现预期的结果。这个模型特别适合用于组织诊断、战略规划和持续改进过程。